21世纪企业变革与创新的方向： 1、大规模定制：以个性化客户为中心；以灵活性和快速反应实现产品与服务的定制比；广泛使用网络技术；注重过程效率。 2、时期竞争：缩短产品开发、生产周期，科学运筹投放档期。 3、归核化：培育核心能力；将公司业务归拢到最具竞争的行业上；将经营重噗放在核心行业价值链上最具优势的环节上。 4、虚拟组织：只经营核心业务，边缘业务外包，通过奖约形成临时的利益共同体。 5、竞合关系：与竞争对手形成合作关系，追求双赢。 6、学习型组织：组织扁平化；决策权在学习过程中下移；沟通推动变革。

美国投资家查理·芒格说，“手里拿着锤子的人，眼中满世界都是钉子”。 现实中，大多数管理者都习惯于从单一领域出发去寻找问题的答案，缺少跨领域的管理经验，然而，企业中的问题大多是复杂问题，需要的是系统性解决方案。 在本书中，作者基于在华为近20年的管理经验和近10年的企业辅导心得，提出了企业管理的系统模式——“TD-ICE管理模型”：打移动靶，提高企业经营的命中率；动态决策，增加企业未来的能见度；组织进化，强健组织的结构力；好战文化，营造组织的场效应；信息负熵，开发有序化能量源。该模型以全局视角为管理者创造了一种“观影体验”，指导管理者更全面地掌握信息，从而独具慧眼，洞察混乱中的规律性及事物间的本质联系，并帮助管理者对症下药，提升管理的有效性。 欲成大事者，当读《管理的力量》。

美国投资家查理·芒格说，“手里拿着锤子的人，眼中满世界都是钉子”。 现实中，大多数管理者都习惯于从单一领域出发去寻找问题的答案，缺少跨领域的管理经验，然而，企业中的问题大多是复杂问题，需要的是系统性解决方案。 在本书中，作者基于在华为近20年的管理经验和近10年的企业辅导心得，提出了企业管理的系统模式——“TD-ICE管理模型”：打移动靶，提高企业经营的命中率；动态决策，增加企业未来的能见度；组织进化，强健组织的结构力；好战文化，营造组织的场效应；信息负熵，开发有序化能量源。该模型以全局视角为管理者创造了一种“观影体验”，指导管理者更全面地掌握信息，从而独具慧眼，洞察混乱中的规律性及事物间的本质联系，并帮助管理者对症下药，提升管理的有效性。 欲成大事者，当读《管理的力量》。

我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！我们的回应则是：谁让您管中国人？“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。 “管事理人”，是领导者做好工作的根本。曾仕强教授在书中用风趣幽默的语言，向世人阐述了管理者“外圆内方”的领导艺术，令你在读后充分领悟领导者从成功到卓越的真谛。

《领导的方与圆：洞察人性管理的奥秘》根据《人性管理》（东方出版社，2006年）修订而成。 常听见有些领导抱怨：中国人难管!我们的回应则是：谁让您管中国人?“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为领导，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。 “外圆内方”是非常重要的领导智慧。所谓“方”是基本原则，是“经”，是不能变的；所谓“圆”是“权”，即“权变”，是随机应变的变通。作为领导，要持经达变。 考虑问题“外方内圆”，处理问题“外圆内方”，这是领导一辈子的修炼。 作为领导，管理是“三分做事，七分做人”。

我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！我们的回应则是：谁让您管中国人？“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。 “管事理人”，是领导者做好工作的根本。曾仕强教授在书中用风趣幽默的语言，向世人阐述了管理者“外圆内方”的领导艺术，令你在读后充分领悟领导者从成功到卓越的真谛。

如何打造变革时代的新型领导者？如何管理和领导90后、00后员工？认为领导“好”而管理“坏”的观点错在哪里？管理者如何让组织成员具备向未来求知的能力？对于变革中的企业来说，领导力至关重要，有更多的变革，就会要求更强有力的领导。作者通过、玫琳凯、肯德基、美国运通公司、宝洁公司等全球知名的案例，从领导与管理的差异、领导力的本质、领导力结构，以及领导力的形成等方面，充分展现领导力在定向、在企业内部或外部达成联盟、不断激励员工为共同的愿景而努力等方面不可忽视的力量。案例对于今天的企业来说仍有非常重要的借鉴和参考价值。同时，也强调了领导力形成的原因：既有遗传因素的影响，也有后天努力的原因，但更多的是工作经历和企业文化造就的。

本书已出中文电子版：http://tangcha.tc/books/731 当前，人类的发展面临着两扇机遇之窗。一扇正在迅速关闭，而另一扇则在缓缓打开。我们明白，迅速关闭的那扇窗户是我们的生活质量所面临的威胁——森林砍伐、人口增长、水和空气质量不断恶化，以及所有那些成为每天头版头条的其它趋势。在这扇窗户关闭之际，如果人类种族要生存下去，我们也许 不得不做出有史以来最为艰难的一次大规模调整。这扇窗户真是噩耗不断。 开放的那扇窗户则是捷报频传：越来越多的个体寻求自我实现、提高觉悟、愿意承担领导角色，来引导我们人类进行第一次有意识的演化。这扇窗户代表着某种看不见的、历史范围内的一场全球性运动。这个集体做出选择进入人类的成年阶段，不再以青少年的方式做事，并以用此方式和他人以及我们生存的地球相互联系。 我们创造的几乎每一种体系——经济体系，政府体系，医疗保健体...(展开全部)

如何打造变革时代的新型领导者？如何管理和领导90后、00后员工？认为领导“好”而管理“坏”的观点错在哪里？管理者如何让组织成员具备向未来求知的能力？对于变革中的企业来说，领导力至关重要，有更多的变革，就会要求更强有力的领导。作者通过、玫琳凯、肯德基、美国运通公司、宝洁公司等全球知名的案例，从领导与管理的差异、领导力的本质、领导力结构，以及领导力的形成等方面，充分展现领导力在定向、在企业内部或外部达成联盟、不断激励员工为共同的愿景而努力等方面不可忽视的力量。案例对于今天的企业来说仍有非常重要的借鉴和参考价值。同时，也强调了领导力形成的原因：既有遗传因素的影响，也有后天努力的原因，但更多的是工作经历和企业文化造就的。

很多人都认为，日本的企业社会是远离能力主义的。但是，对雇员个人广义上的能力考核与选拔待遇密切相关的现象，不仅从优秀雇员层而且从整个雇员阶层来看的话，可以说日本比欧美国家表现得更加“能力主义”所以现在经营者有“有识人士”号召要“更加讲究能力主义”如果 ，雇员在他们的强制和诱导下唯唯诺诺地听从的话，不仅要失去宽松和自由，甚至连劳动的喜悦都要丧失殆尽了吗！本书基本从这样的想法出发，审视企业内部和劳动的具体变化及雇员的意识状况，对于无须实已进入新阶段的日本式能力主义管理，探讨了普通男女雇员最好如何应对的方法。